20 Exemples de feedbacks d’employ√©s percutants

√Čcrit par: l'√©quipe de contenu Officevibe
Publi√© le: 2 juin 2022 |  Temps de lecture: 19m

Savoir communiquer efficacement le feedback √† vos employ√©s est l’un des signes les plus √©vidents d’un bon leadership. Non seulement le feedback aide vos employ√©s √† se d√©velopper professionnellement, mais il permet √† toute votre √©quipe de r√©ussir et d’atteindre des objectifs collectifs.

Le feedback des employ√©s peut √™tre donn√© de mani√®re formelle, par exemple lors d’un examen de performance ou d’une session individuelle. Mais certains des retours d’information les plus significatifs se font plus spontan√©ment, alors qu’ils sont encore frais dans votre esprit.

Alors, quand exactement devez-vous donner du feedback ? Et comment pouvez-vous vous assurer que votre feedback est utilisé à bon escient ?

Pour vous aider √† naviguer dans le processus de feedback, nous vous donnons des conseils importants pour ma√ģtriser votre prestation et vous proposons des exemples concrets de feedbacks d’employ√©s dans diff√©rentes situations.

Types de feedback des employés

Il existe trois principaux types de feedback sur le lieu de travail que les managers peuvent communiquer : le feedback positif, constructif et négatif.

Bien que ces trois types de feedback transmettent des d√©tails sur les performances ou les capacit√©s professionnelles d’un employ√©, ils diff√®rent par leur ton et le r√©sultat souhait√©. Examinons leurs principales diff√©rences, le moment o√Ļ vous devez utiliser chaque type de feedback et la mani√®re de les communiquer.

Réactions positives des employés

Peu de choses peuvent √©gayer la journ√©e de quelqu’un comme recevoir un compliment ou √™tre reconnu pour ses efforts. Le lieu de travail n’est pas diff√©rent. Les commentaires positifs des employ√©s reconnaissent le travail acharn√© des membres de votre √©quipe, soulignent leurs points forts et leur font savoir que vous les appr√©ciez.

Quand utiliser le feedback positif

Qui se lasse d’entendre dire qu’il a fait quelque chose de bien ? Bien qu’il n’y ait pas de limite √† la fr√©quence √† laquelle vous pouvez communiquer des commentaires positifs √† vos employ√©s, le renforcement des conversations de feedback en temps r√©el est un excellent moyen de communiquer avec vos employ√©s et de renforcer leur engagement.

Par exemple, donner un feedback positif √† un membre de l’√©quipe juste apr√®s une pr√©sentation, alors qu’il est encore frais √† l’esprit, peut lui rappeler d’int√©grer ces √©l√©ments dans ses futurs projets. Vous pouvez perdre l’√©lan si vous attendez plusieurs semaines ou mois pour les √©valuations de performance p√©riodiques pour avoir des conversations de feedback significatives.

Comment donner un feedback positif

Les commentaires des employ√©s doivent √™tre authentiques et personnels. Si vous donnez des commentaires positifs sans faire r√©f√©rence √† des d√©tails pr√©cis, les employ√©s peuvent avoir l’impression que vous n’avez pas √©t√© attentif ou que vous essayez d’atteindre un quota de compliments.

Soulignez ce que vous pensez qu’ils ont bien fait, relayez les commentaires positifs des autres membres de l’√©quipe ou des dirigeants, et remerciez-les pour leurs contributions. Un petit compliment soulignant les bonnes qualit√©s d’un employ√© peut grandement contribuer √† lui faire sentir qu’il va dans la bonne direction et que vous √™tes sur la m√™me longueur d’onde.

Bien que l’id√©al soit de donner un feedback positif en personne ou par le biais d’un chat vid√©o, car cela permet d’√©tablir une connexion authentique, donner un feedback informel rapide par e-mail ou par messagerie instantan√©e peut remonter le moral et am√©liorer l’exp√©rience de l’employ√©.

Manager having a one on one with a team member
Fournissez un feedback authentique pour établir des liens solides entre les employés et les managers.

Un feedback constructif des employés

Faire savoir √† un employ√© qu’il a fait un excellent travail sur un rapport ou une pr√©sentation peut √™tre une exp√©rience gratifiante en tant que manager. En revanche, fournir des commentaires constructifs peut √™tre plus difficile.

L’objectif de la critique constructive n’est pas de d√©courager un employ√© mais de soutenir son d√©veloppement professionnel. En tant que manager, vous pouvez offrir des suggestions et des conseils sur la mani√®re dont il peut s’am√©liorer pour les projets futurs et la collaboration en √©quipe.

Quand utiliser le feedback constructif

Tout comme le feedback positif, vous pouvez fournir un feedback constructif peu de temps apr√®s qu’un d√©fi ait √©t√© relev√©. Si vous travaillez √† distance, r√©servez une synchronisation rapide pour faire savoir √† votre coll√®gue que, bien que vous appr√©ciiez son √©thique de travail, vous pensez qu’il y a place √† l’am√©lioration dans un domaine particulier.

Par ailleurs, si le probl√®me n’est pas urgent, vous pouvez prendre des notes sur la situation et l’aborder ult√©rieurement lors d’un entretien individuel.

Comment donner un feedback constructif

La principale chose √† retenir pour transmettre une critique constructive √† un coll√®gue est de le faire de mani√®re nuanc√©e. Par exemple, il serait pr√©f√©rable de reconna√ģtre ses efforts tout en abordant les difficult√©s qu’il a pu rencontrer au cours d’un projet complexe ou d’une r√©union d’√©quipe.

Commentaires négatifs des employés

En tant que manager, il est parfois impossible d’√©viter de transmettre des commentaires n√©gatifs. Cela peut √™tre inconfortable, mais votre r√īle en tant que leader est d’aider vos employ√©s √† se d√©velopper et √† donner le meilleur d’eux-m√™mes pour atteindre les objectifs collectifs de l’√©quipe.

Parfois, cela signifie qu’il faut donner un feedback difficile, mais seulement si cela peut les aider √† s’am√©liorer. En fait, selon les donn√©es de l’enqu√™te Officevibe Pulse Survey, 21 % des employ√©s d√©clarent que le feedback qu’ils re√ßoivent ne les aide pas √† grandir et √† se d√©velopper, c’est pourquoi il est vital de soutenir votre √©quipe lorsque des difficult√©s surviennent.

Quand utiliser le feedback négatif des employés

Plus vous vous attardez sur un probl√®me, plus il sera difficile de le surmonter. Des rancŇďurs peuvent appara√ģtre, entra√ģnant une diminution de la collaboration entre pairs et une baisse de l’engagement des employ√©s. En √©touffant le probl√®me dans l’Ňďuf, vous donnez √† votre employ√© l’occasion de revoir sa fa√ßon de faire les choses.

Si les probl√®mes ne surviennent qu’une fois, mais que vous souhaitez suivre les progr√®s de votre subordonn√© direct pour voir s’ils deviennent une habitude, vous pouvez opter pour un retour d’information lors d’un examen de performance programm√©.

Comment donner un feedback négatif à un employé de manière positive ?

De bonnes comp√©tences en mati√®re de communication sont essentielles pour donner un feedback n√©gatif. Ces types de conversations ne sont jamais faciles, mais en fin de compte, elles m√®neront √† une culture d’entreprise plus heureuse et plus inclusive.

Bien qu’il ne soit pas toujours possible de donner un feedback en personne pour les √©quipes distribu√©es, les conversations d√©licates sont plus faciles √† avoir par le biais d’un appel vid√©o ou d’un e-mail, afin que vos employ√©s puissent lire votre langage corporel et votre ton. Moins il y a de place pour l’interpr√©tation, mieux c’est.

Exemples de commentaires positifs des employés

1. Atteindre un objectif (grand ou petit)

¬ę Atteindre votre objectif de [nommez l’objectif] est un grand accomplissement ! Gr√Ęce √† votre travail acharn√© et √† votre cran, nous avons vu que [nommer l’impact de leur travail sur les objectifs de l’√©quipe/de l’entreprise]. F√©licitations, et merci pour cette contribution aux objectifs de notre √©quipe. ¬Ľ

2. Avoir l’esprit d’√©quipe

¬ę Je tiens √† vous f√©liciter, non seulement pour votre performance mais aussi pour [nommez l’action sp√©cifique]. J’appr√©cie vraiment votre d√©vouement √† l’√©quipe au-del√† de votre travail quotidien. Votre esprit de collaboration et vos comp√©tences en mati√®re de leadership illustrent parfaitement les valeurs de notre entreprise. Y a-t-il des moyens par lesquels je peux continuer √† encourager cette attitude positive ? ¬Ľ

3. Aller au-delà de leur travail quotidien

¬ę Merci pour vos efforts suppl√©mentaires sur [nommez un projet ou une t√Ęche sp√©cifique]. Vous avez fait un travail incroyable, et votre engagement n’est pas pass√© inaper√ßu. Continuez √† faire du bon travail, et faites-moi savoir comment je peux continuer √† vous soutenir sur de futurs projets. ¬Ľ

4. Développer des compétences non techniques

¬ę Je voulais vous faire savoir que j’ai remarqu√© √† quel point vous avez d√©velopp√© vos [nommez les comp√©tences non techniques sp√©cifiques]. Je sais qu’il peut √™tre difficile de surmonter [nommez le d√©fi], mais nous pouvons sentir votre volont√© de r√©ussir. ¬Ľ

Exemples de feedback constructif des employés

5. Am√©liorer la communication au sein de l’√©quipe

¬ę Bien que j’appr√©cie votre d√©vouement √† [nom du projet], il pourrait √™tre utile de v√©rifier plus fr√©quemment avec le reste de l’√©quipe afin que nous puissions ajuster les d√©lais si vous avez besoin de plus de temps. Nous serions heureux de vous aider sur le projet si vous sentez que vous avez besoin de soutien ou de ressources suppl√©mentaires. ¬Ľ

6. Manque d’alignement sur les objectifs ou les priorit√©s

¬ę Je veux vous parler de vos priorit√©s. J’ai remarqu√© que vous vous en sortez tr√®s bien avec les projets 2 et 3, mais que le projet 1 passe entre les mailles du filet. J’appr√©cie que vous mettiez un int√©r√™t personnel dans certains projets, mais il est tr√®s important que nous donnions la priorit√© √† ceux qui correspondent aux objectifs de ce mois. Avez-vous l’impression de disposer de tous les outils et ressources n√©cessaires pour travailler sur le projet 1 ? Pensez-vous que vous pourriez d√©l√©guer certaines t√Ęches pour mieux vous concentrer sur ce qui doit √™tre fait en premier lieu ? Revoyons et fixons nos objectifs ensemble. ¬Ľ

7. Manque d’autonomie lors des projets

¬ę Je trouve √ßa g√©nial que tu poses des questions quand tu as besoin de clarifier une t√Ęche. Mais ces derniers temps, j’ai l’impression que vous avez besoin de plus de conseils que d’habitude. Votre √©quipe sera toujours l√† pour vous soutenir, mais comment puis-je vous aider √† d√©velopper vos comp√©tences en mati√®re de leadership et des habitudes de travail plus autonomes ? ¬Ľ

8. Problèmes de gestion du temps

¬ę Salut [nom de l’employ√©] ! Tu fais un excellent travail sur ce projet / bien que j’appr√©cie ton attention aux d√©tails, il est important de pratiquer une gestion efficace du temps puisque nous devons √©quilibrer tant de projets simultan√©ment. Si vous avez l’impression que [nom de la t√Ęche] vous prend plus de temps que d’habitude, prenez du recul et sautez sur un autre projet. ¬Ľ

Exemples de feedback n√©gatif d’un employ√©

9. Livraison tardive d’un projet

¬ę Je veux vous parler de votre travail sur ce dernier projet car votre retard a eu un impact sur l’√©quipe. Je sais que vous avez travaill√© dur pour terminer votre partie √† temps, et en regardant en arri√®re maintenant, nous pouvons rep√©rer les obstacles plus facilement. J’aimerais que vous soyez plus proactif pour les rep√©rer avant qu’ils n’affectent votre livraison la prochaine fois. Comment pouvons-nous faire en sorte qu’il soit plus facile pour vous d’attirer l’attention sur ce genre de choses ? ¬Ľ

10. Un moral bas ou une attitude négative

¬ę J’ai remarqu√© que vous sembliez moins engag√© ces derniers temps, et il est important pour moi que vous soyez motiv√© et que vous ayez un but dans votre travail. Je commence √† voir que cela a un impact sur les autres membres de l’√©quipe √©galement. Je veux m’assurer que nous sommes tous dans le m√™me bateau et que nous nous soutenons mutuellement. Y a-t-il quelque chose qui se passe et dont je ne suis pas conscient ? Avez-vous l’impression de relever suffisamment de d√©fis dans votre travail ? Y a-t-il quelque chose que je puisse faire pour vous aider ? ¬Ľ

11. G√©rer les conflits internes √† l’√©quipe

¬ę J’ai senti une tension lors de notre r√©union de planification d’hier, et je veux m’assurer que nous l’abordons avant qu’elle n’affecte notre productivit√© ou notre bonheur. Nous travaillons tous pour [nommer un objectif commun], et ce n’est pas grave si nous avons des id√©es diff√©rentes de celles de vos coll√®gues sur la fa√ßon d’y parvenir. Que ressentiez-vous lors de la r√©union ? Quelles sont vos principales pr√©occupations ? Planifions une r√©union avec [nom du coll√®gue] pour travailler √† une r√©solution collaborative. ¬Ľ

12. Aborder les comportements problématiques ou les attitudes non professionnelles

¬ę Je voulais vous parler de ce que vous avez dit pendant la r√©union. Je comprends que vous puissiez √™tre frustr√© par [nom du coll√®gue ou du projet], mais il existe un code de conduite important qui doit √™tre respect√© sur le lieu de travail et en dehors. Je tiens √† souligner l’importance de privil√©gier un environnement s√Ľr et professionnel pour tous. √ätes-vous d’accord ? ¬Ľ

Exemples de feedback dans un environnement de travail à distance

Le passage au travail √† distance peut rendre plus difficile le fait de donner du feedback. L’absence d’interaction en personne et de communication non verbale peut cr√©er des probl√®mes suppl√©mentaires lorsqu’il s’agit de donner un feedback, qu’il soit positif, constructif ou n√©gatif.

13. Remédier à la baisse de performance des employés

¬ę Nous nous adaptons tous diff√©remment √† cette nouvelle r√©alit√©, et j’ai remarqu√© que certains membres de l’√©quipe semblent avoir du mal √† maintenir le m√™me rythme qu’avant le passage √† distance. Je veux d√©couvrir quels sont les blocages propres √† chacun afin que nous puissions mieux travailler en √©quipe avant que cela n’ait un impact sur nos performances. Qu’est-ce qui a √©t√© particuli√®rement difficile pour vous ? Y a-t-il des outils qui vous manquent pour √™tre productif ? Avez-vous des id√©es sur la fa√ßon dont l’√©quipe peut √™tre plus efficace ensemble ? ¬Ľ

Vous avez du mal à donner un feedback sur les performances de vos employés ?

Jetez un coup d’Ňďil sur la fa√ßon de donner un feedback sur les performances d’un employ√©.

14. Pr√©occupations relatives √† l’√©quilibre entre vie professionnelle et vie priv√©e

¬ę J’ai remarqu√© que vous avez envoy√© des messages √† l’√©quipe en dehors de nos heures de travail habituelles √† quelques reprises depuis que nous sommes pass√©s au t√©l√©travail. Je veux que tout le monde ait une certaine flexibilit√© dans son emploi du temps, mais je veux m’assurer que notre efficacit√© n’en souffre pas. Quels sont vos horaires de travail ? Qu’est-ce qui vous aide √† maintenir votre √©quilibre entre vie professionnelle et vie priv√©e ? ¬Ľ

15. Questions relatives à la communication virtuelle

¬ę J’ai remarqu√© que vous mettez beaucoup de temps √† r√©pondre aux messages importants r√©cemment. Je sais qu’il est tr√®s important d’avoir du temps pour se concentrer, mais j’ai besoin de l’aide de l’√©quipe pour garder une ligne de communication ouverte pour les messages importants. Discutons de quelques strat√©gies que nous pouvons mettre en Ňďuvre pour rester connect√© lorsque c’est important sans que cela n’entrave votre productivit√©. Quelle a √©t√© votre exp√©rience avec nos processus de communication depuis que nous travaillons tous √† domicile ? ¬Ľ

16. Exprimer sa gratitude pour son dévouement dans les moments difficiles

¬ę Nous savons que le passage au t√©l√©travail a √©t√© un d√©fi pour tout le monde. Nous vous remercions pour votre r√©silience continue et votre travail acharn√© pendant [le temps] o√Ļ nous avons travaill√© √† domicile. Je me r√©jouis de la poursuite de notre collaboration virtuelle, et j’esp√®re que nous aurons l’occasion de travailler ensemble en personne √† l’avenir ! ¬Ľ

Conseil de pro : Il peut être facile de tirer des conclusions sur les habitudes de travail des gens ou sur la réalité du travail à domicile, surtout lorsque nous sommes séparés.

La v√©rit√© est que la seule fa√ßon d’en √™tre s√Ľr est de demander, et c’est aussi la meilleure fa√ßon de soutenir vos employ√©s de la fa√ßon dont ils ont besoin d’√™tre soutenus.

Une façon géniale de le faire ? Vérifiez la productivité et les blocages des membres de votre équipe lors de vos entretiens individuels réguliers.

Exemples de feedback externe

Parfois, en tant que manager, vous devrez partager des commentaires provenant de vos sup√©rieurs ou de parties prenantes externes. Cela peut √™tre g√™nant, surtout si vous n’√™tes pas n√©cessairement d’accord avec le point de vue de la tierce partie. La meilleure voie √† suivre est la transparence et l’objectivit√©.

17. De la haute direction à votre subordonné direct

¬ę Lors de notre synchro hebdomadaire des managers, nous organisons une table ronde pour partager ce sur quoi nos √©quipes ont travaill√©. Cela donne lieu √† des discussions fascinantes ! Cette semaine, [nom de la personne de la direction] a fait part d’id√©es int√©ressantes que je n’avais pas envisag√©es, et je voulais les partager avec vous. De leur point de vue, ils ne sont pas s√Ľrs que nous ayons pris la bonne d√©cision sur [nom de la d√©cision]. Que pensez-vous de cela ? Je vous transmets cette information, mais n’h√©sitez pas √† les contacter directement pour en discuter davantage. ¬Ľ

18. De la part d’une personne ext√©rieure √† l’√©quipe

¬ę J’ai eu une conversation avec [nom de la personne] l’autre jour, et ils m’ont fait part d’un retour d’information qui, selon moi, pourrait vous √™tre utile. Comme ils ne font pas partie de notre quotidien, ils trouvent que vos messages publics n’ont pas toujours un contexte suffisant pour qu’ils puissent tout saisir. Ils ont sugg√©r√© [mentionnez l’exemple de retour d’information sp√©cifique] que nous pouvons essayer, je pense. Qu’en pensez-vous ? ¬Ľ

19. De la part d’un client

¬ę Je voulais vous parler d’un retour que j’ai re√ßu d’un client et qui a un impact sur votre travail. Je veux entendre votre point de vue pour voir comment nous pouvons adapter cette perspective externe pour am√©liorer notre travail. Avez-vous √©galement remarqu√© ce probl√®me ? ¬Ľ

20. Du grand public

¬ę Nous avons re√ßu des commentaires d’un membre du grand public concernant une interaction r√©cente que vous avez eue avec un client. Nous voulons avoir une image compl√®te de la situation ; pourriez-vous nous parler de ce qui s’est pass√© afin que nous puissions r√©soudre le probl√®me rapidement et √©quitablement ? ¬Ľ

Comment donner un feedback efficace aux employés

Selon les donn√©es de l’enqu√™te Pulse d’Officevibe, 17% des employ√©s d√©clarent que le feedback qu’ils re√ßoivent n’est pas assez pr√©cis.

Le feedback ne doit pas √™tre arbitraire. Pour √™tre utile et avoir un impact, il doit √™tre ax√© sur ce qu’une personne a fait (par opposition √† qui elle est en tant que personne) et sur le r√©sultat de ses actions.

Concentre-toi sur les informations clés et sois spécifique

Il peut √™tre facile de n√©gliger les mesures √† prendre √† la suite d’une conversation de feedback, mais le feedback des employ√©s doit √™tre applicable √† l’avenir pour qu’il vaille la peine d’√™tre partag√©. L’objectif du feedback des employ√©s devrait toujours √™tre d’aider l’autre personne √† s’am√©liorer.

Les 3 domaines d’intervention d’un retour d’information efficace :

  • Le comportement : Ce que l’employ√© a fait et comment il l’a fait.
  • Le r√©sultat : Le r√©sultat du comportement de l’employ√© et son impact sur le reste de l’√©quipe.
  • Les prochaines √©tapes : Comment maintenir les r√©sultats positifs, am√©liorer les r√©sultats moyens ou travailler pour r√©soudre les r√©sultats n√©gatifs.

Ne soyez pas trop unilatéral

Le retour d’information doit √™tre une conversation √† double sens. Vous et vos employ√©s devez travailler en collaboration pour d√©couvrir les enseignements et les appliquer aux projets futurs. C’est l√† que vous pouvez faire valoir vos solides comp√©tences en mati√®re de leadership ; votre r√īle de gestionnaire peut se transformer en celui d’accompagnateur, cr√©ant ainsi une culture de d√©veloppement continu des employ√©s.

Soyez ouvert au point de vue de votre employ√© sur la situation et soyez pr√™t √† l’√©couter. Le meilleur moyen d’y parvenir est de toujours faire suivre le feedback d’une question ouverte.

Fournir un feedback fréquent et efficace aux employés

Les donn√©es de l’enqu√™te Officevibe Pulse Survey montrent que 25 % des employ√©s estiment que la fr√©quence du retour d’information qu’ils re√ßoivent n’est pas suffisante pour les aider √† comprendre comment ils peuvent s’am√©liorer.

Dans un monde du travail moderne o√Ļ tout va tr√®s vite, vous devez d√©velopper un canal de retour d’information avec votre √©quipe qui va au-del√† de l’√©valuation annuelle des performances. Un coaching fr√©quent s’est av√©r√© √™tre un facteur de motivation intrins√®que, d’engagement des employ√©s et d’am√©lioration de leur exp√©rience.

Les r√©unions r√©currentes en t√™te-√†-t√™te sont une excellente occasion de donner r√©guli√®rement du feedback aux employ√©s. Officevibe vous permet, √† vous et √† votre employ√©, de d√©finir √† l’avance les sujets de discussion dans un agenda partag√©, afin que vous sachiez tous deux de quoi vous allez parler. De plus, vous pouvez d√©finir des actions √† suivre √† la fin de chaque r√©union, afin de vous assurer que le feedback d√©bouche sur des r√©sultats tangibles.

A collaborative one-on-one agenda in Officevibe
L’agenda partag√© 1-on-1 d’Officevibe.

Se sentir √† l’aise pour donner du feedback aux employ√©s

Le feedback est un processus continu qui aide vos subordonn√©s directs √† s’√©panouir sur le lieu de travail, mais savoir comment donner du feedback peut √™tre un d√©fi, surtout lorsque vous devez communiquer une critique n√©gative ou constructive.

L’une des meilleures fa√ßons de donner du feedback, quel que soit le type, est de suivre le mod√®le Situation-Comportement-Impact (SBI). Le mod√®le SBI sugg√®re de donner le contexte de la situation, d’identifier le comportement √† discuter et de partager l’impact que ce comportement a pu avoir.

√Čcouter et recueillir les commentaires des employ√©s

S’il est essentiel de fournir un feedback aux employ√©s, il est tout aussi important de recevoir un feedback des employ√©s afin que votre √©quipe puisse exprimer ses id√©es, ses opinions et ses pr√©occupations.

Recevoir des commentaires de la part des managers peut tuer dans l’Ňďuf les probl√®mes de productivit√©, vous aider √† √©voluer dans votre r√īle de leader et augmenter l’engagement des employ√©s de votre √©quipe.

L’outil de feedback des employ√©s d’Officevibe aide les managers √† recueillir des informations significatives et les commentaires des employ√©s de leur √©quipe gr√Ęce aux enqu√™tes Pulse, aux mod√®les de r√©unions et aux guides pour les managers.

En int√©grant le feedback dans votre culture d’entreprise, vous √©tablissez des lignes de communication ouvertes pour comprendre ce que ressent votre √©quipe dans un espace s√Ľr et sans jugement.